היא המידה בה אפשר להפעיל שינוי בזמן ובמקום - וניתן להגדילה באמצעות בחירת תפקידים גמישים או שעות גמישות בעבודה, או בחירה בעיסוק המאפשר תמרון - לדוגמה, עבודה כעצמאי או במשרה חלקית.

החדירות

היא תכונה המאפיינת מצב שבו אדם נמצא במקום אחד, אבל דעתו נתונה לעניינים בתחום האחר. המידה שבה נתונה הדעת לעבודה בזמן שנמצאים בבית מיוחסת יותר לגברים, והמצב ההפוך - עיסוק מחשבתי בבעיות הבית כשנמצאים בעבודה - מיוחס יותר לנשים. במשפחות חד-הוריות מוטל נטל גדול יותר על ראש המשפחה (גבר או אישה) ויכולת התמרון שלו/ה מצומצמת, מה שמעצים את תחושת הלחץ והבדידות ומכביד על ההתמודדות.

נשים להטוטניות

המחקר מראה כי הדרישות המנוגדות של עולם העבודה ושל המשפחה - ילדים, הורים מבוגרים, וגם הטיפול בבית - נותנות את אותותיהן בנשים יותר מאשר בגברים. נראה שגבולות העבודה של נשים גמישים פחות, משום שמצפים מהן לתמוך תמיכה מלאה בבני-זוגן ולאפשר להם גמישות מרבית בעבודתם, ובה-בעת בני-ביתן תומכים בהן פחות ונוטים פחות להקל על עבודתן בבית. במצב זה, רוב הנשים המתלבטות עם חדירות הגבולות, פותרות את בעייתן ע"י רכישת שירותים מבחוץ (ארוחות קנויות, מטפלת, עוזרת, ועוד).

הלוליינות הנדרשת משני בני זוג בעלי קריירות תובעניות עלולה להשפיע על הזוגיות בשל המתחים והעומס הפיזי הכרוך בניהול שתי זירות שונות אלו. עם זאת, לא הוכח שחיי זוגות שבהם שני בני הזוג עובדים מאושרים פחות מנישואיהם של זוגות אחרים. נמצא שכאשר האישה מקדישה את כולה לקריירה, שביעות הרצון הכללית של הבעל מן החיים עלולה לפחות. במצב זה, נדרש מבן הזוג שיהיה נאור במיוחד לגבי חלוקת התפקידים הסטריאוטיפית, בעל ביטחון עצמי ופתוח לשינויים.

דור הביניים

בישראל עשו משפחות אלה רק חצי צעד קדימה: הנורמה התרבותית החדשה מכתיבה ששני בני הזוג הם בעלי קריירה, אולם מירב עבודות הבית וגידול הילדים נופלות עדיין על כתפי האישה, ותובעות ממנה התמודדות ייחודית. ככל שגדל מספר הנשים הבונות לעצמן קריירה המצריכה שעות עבודה ארוכות, הן מרחיבות את תפקידיהן מחוץ לבית ואת תפיסתן העצמית, אולם בני זוגן, גם הנאורים שבהם, אינם "חוזרים הביתה" באופן ניכר.

במחקר על נשות קריירה מצליחות נמצא כי נשים משלמות מחיר גבוה יותר על חדירות הגבולות בין הבית לעבודה. המחיר בזירת הקריירה מתבטא לעיתים קרובות בכך שנשים נשאלות שאלות "מכשילות" (ובלתי חוקיות) בעת ראיון עבודה (כאשר המעסיק מצפה מראש שהאישה תקדיש יותר זמן למשפחתה מאשר לעבודה); ובכך שחלק מן ההחלטות לגבי קידום בתפקיד ארגוני נערכות על בסיס הנחת יסוד כי נשים אינן יכולות להקדיש את מלוא הזמן הנדרש לתפקיד.

מחיר ה"שוויון"

בזירה האישית, משלמות נשים עובדות את המחיר בבריאותן, כאשר במשפחות הנחשבות ל"שוויוניות" הן משקיעות כשעתיים וחצי של עבודה ביתית על כל שעה שמשקיע בן זוגן (נשים משקיעות 36 שעות בחישוב שבועי בכל הקשור לעבודות הבית ללא תמורה, לעומת בני זוגם -  14 שעות בלבד בשבוע).

עם זאת, ההשתתפות ברמה התפקודית  - בניהול הבית או בטיפול בילדים - חשובה פחות לאישה החותרת להישגים, מאשר התמיכה הנפשית והרגשית מבן הזוג ויכולתו לקחת חלק בחייה ברמת התקשורת הבין-אישית. רוב הנשים שרואיינו למחקר על נשים מצליחות בקריירה (כ- %57) העדיפו לקבל את תמיכתם של בני הזוג בהקשבה לבעיותיהן, בשיתוף בהחלטות הקריירה, בהשתתפות בדילמות ובקשיים ובהבנה גם כאשר הן מתעכבות שעות רבות מחוץ לבית.

 את הקושי הרב ביותר לקיים מערכת זוגית שוויונית, התומכת בצורך שלהן לעבוד שעות רבות מחוץ לבית ולנהל אותו בעזרת בן הזוג, חוות הנשים הצעירות, אימהות לילדים קטנים שבני זוגם הם "מכורים לעבודה". בין בני זוג אלה מתקיימת מערכת המבוססת על תחרות לגבי העבודה בבית: היריבות הצומחת במקרים כאלה נותנת את אותותיה ברמת הלחצים הפיזיים והנפשיים של שני בני הזוג - והמשפיעים גם על חוסנם הנפשי וגם על יכולת התפקוד שלהם בעבודה.

 עד לאחרונה, מקובל היה לחשוב כי המתחים בין חיי הפרט לחיי העבודה הם בתחום אחריותו של העובד עצמו. אולם בפועל, העימותים שבין עולם המשפחה לעולם העבודה נובעים בראש  ובראשונה ממבנה עולם העבודה ומתרבות הארגון המעסיק. עובדה זו מציבה את הבעיה של המעסיקים, היכולים ללמוד רבות מן המגמה בארצות מתקדמות להשקיע בגמישות העובדים במקום העבודה. שוק העבודה באוסטרליה, למשל, מסמן את הצורך לשנות בפתחם מדיניות העסקה כדי לאפשר לעובדים ומנהלים בעלי משפחה לנהל אורח חיים מאוזן יותר.

מה יכולים מעסיקים לעשות?

• ישנן מספר דרכים בהן יכול המעסיק לקרב בין חיי העבודה לחיי המשפחה של עובדיו ומנהליו בדרך שמקילה על הגבולות והמעברים בין שני העולמות:
• הגברת הגמישות בגבולות: הקצאת סידורי עבודה גמישים לנשים ולגברים המאפשרים הקלה במעברי הבוקר והערב לעובד ולמעביד כאחד, כמו: שעות עבודה גמישות, עבודה במשרה חלקית, או עבודה מן הבית באופן חלקי.
• הקצבת "זמן ואנרגיה": קביעת נהלים ומיבנה של מקום העבודה הנותן "זמן ואנרגיה", איזון בין עבודה לפעילות משפחתית ומאפשר סדר יום מתחשב, כמו: קביעת ישיבות תוך התחשבות בדרך ביצוע המעבר בין הבית לעבודה (בבוקר או בערב), לאפשר סגנונות מעבר שונים בקרב העובדים, הקלה על יצירת דרכי תקשורת שונות.
• תרבות של תמיכה במשפחה: שינוי האקלים הארגוני בדרך שהוא יתמוך יותר במשפחתיות ובצרכים האישיים והמשפחתיים של העובדים, ויקטין את הדרישות הלא-סבירות המעוררות קונפליקטים במשפחה, כמו: חוסר עידוד להישאר שעות רבות בלילה, יצירת מסגרות של מעונות לילדי עובדים, ועוד.
• יצירת "תרבות לומדת" ומדיניות משתפת למשפחות: עידוד מסגרות המאפשרות השתתפות של עובדים במחויבות משפחתית, פתיחות לקראת עובדים "בעייתיים" שבני משפחתם תלויים בהם וחשיבה משותפת על פתרונות.
•  יישום מדיניות של שיתוף כלפי משפחת העובד: שירותי השמה לבני זוג של עובדים או בכירים הנאלצים להחליף מקום מגורים בתכיפות או לעבוד בחו"ל; פעילויות "כיף" למשפחות עובדים, המקדמות את ההבנה של המשפחה לגבי תרומת העובד למקום העבודה; שיתוף בני זוג ומשפחות בהחלטות קריטיות הנוגעות לעובד, ועוד.

 דרשי מן המעסיק שלך לבדוק אפשרויות אלו - זוהי הדרך הטובה ביותר שיש לו כדי לגרום לנשים וגברים המועסקים אצלו להיות מחויבים לעבודתם, ולקדם את מטרות המעסיק.

שילוב בין משפחה וקריירה-חלק א'

משפחה ועבודה לא תמיד מסתדרים יחד. כששני בני הזוג מטפחים קריירה ומשפחה אחד מהם משלם לרוב את המחיר ונאלץ לתרום יותר בבית. איך נוצר הקונפליקט – ומה אפשר לעשות כדי למנוע אותו? חלק ראשון
ד"ר מירה חניק

המשך...